3월호에는 팀원이나 매장 매니저급 실무자 스카우트와 관련해 최고경영자 혹은 리더들이 지향하면 좋겠다고 생각하는 몇 가지 항목을 설명하고자 한다. 다만, 필자가 경험했고 생각하는 주관적 생각임을 전제로 한다.
첫째, 부서장뿐만 아니라 실무자의 경우에도 어떤 인재를 왜, 어느 시기에 스카우트해야 할지에 대해 연간 혹은 반기 계획을 세우는 것이 바람직하다. 특정 포지션의 인재가 갑자기 퇴사해 신속히 인재를 구인해야 할 경우를 제외하고는 회사의 목표, 그 목표를 달성하기 위한 바람직한 조직 구성, 이러한 조직 구성에서 필요한 업무, 그리고 이 업무를 원활히 성공적으로 수행할 수 있는 인재를 스카우트하려는 전략적 접근이 필요하다. 이러한 전략적 접근을 할 경우 인재 스카우트를 위한 채널, 예산 등을 미리 고려할 수 있다는 장점이 있다.
업무와 회사에 대해 잘 이해하고 실천하는 인재
둘째, 실무자 후보자 본인의 경력을 구체적으로 이력서에 제시한 후보자를 우선적으로 고려해 보는 것이 현명하다. 예를 들어, 고객들에게 내 브랜드를 알게 하는 것에서 끝나는 것이 아닌, 방문을 유도하기 위한 브랜드 스토리를 기획할 온라인 마케터를 스카웃하려고 한다. 그런데, A 라는 후보자는 “나는 온라인 광고를 해 본 경력이 있다”고 이력서에 게재했다. 반면, B 후보자는 “2018년 마케팅본부장님의 지시사항 중의 하나는 가맹점 매출이 정체되어, 인지도 보다는 실제 매출로 연결될 수 있는 전략이 필요하여, 배달을 강조하는 마케팅을 기획 실행하라는 것이었다.
그래서 제가 맡았던 업무는 (1)온라인 광고대행사를 선정하는 업무 (2)경쟁사의 바이럴 마케팅 분석 (3)주 고객인 30대 여성의 인지도는 높으나, 구매까지 연결이 안되는 이유 분석 (4)여성들이 선호할 수 있는 콘텐츠 개발 (5)맛있는 메뉴를 보다 생생하게 전달하기 위해 인스타그램 보다는 유투브를 활용하였다 (6)매출의 경우 목표대비 10% 초과 달성 하였다”라고 보다 구체적으로 얘기를 하는 후보자라면, 본인 업무에 대한 잘 이해하고 실천하는 후보자라는 것을 판단할 수 있을 것이다.
셋째, 우리 회사(브랜드)에 대해 잘 이해하고 있는 후보자를 우선 생각해 볼 필요가 있다. 후보자 본인의 실력과 경력도 중요하지만 더불어 우리 회사, 우리 브랜드만의 독특한 철학, 특성이 있기 때문에 입사를 할 경우 회사, 우리 브랜드사에서 본인의 실력을 제대로 발휘할 수 있는 이유를 넓고 깊게 생각해 보았는지 알아보는 것은 중요하다. 우리 회사, 브랜드에 대한 충분한 이해를 한 후보자일수록 회사에 적응하는 시간이 단축될 수 있다. 더불어, 후보자는 본인이 입사 하려는 회사의 철학, 주요 브랜드(제품) 등을 회사 홈페이지 혹은 포탈 등에서 미리 검색해보고 이해하는 것은 후보자의 기본 자질 중의 하나이기 때문이다.
업무답변과 커뮤니케이션에 긍정적인 인재
넷째, 부정적인 용어를 사용하는지 긍정적인 용어를 사용하는 지에 대해서도 관찰해 볼 필요가 있다. “하늘이 무너져도 솟아날 구멍이 있다”는 속담처럼, 긍정적인 용어를 사용하는 후보자의 경우 어려운 난제가 발생하더라도 보다 냉정하고 객관적으로 문제를 파악하고, 이를 개선하기 위한 전략을 만들어 낼 가능성이 높다. 또 긍정적인 용어를 사용하는 후보자는 여러 부서와의 협업이 매우 중요한 조직 입장에서는 신뢰를 얻을 수 있는 후보자가 될 가능성이 높다.
다섯째, 본인의 생각을 분명하게 하는 후보자를 긍정적으로 평가해 볼 필요가 있다. 필자의 경우 면접 과정에서 “충분한 경험과 실력이 있다고 생각하는 데도, 본인 의견을 잘 전달하지 못하는 후보자들”이 간혹 있다. 면접 분위기 등의 요인으로 제대로 본인 의견을 전달하지 못하는 경우다. 그런데, 여기서 중요하게 보아야 할 것은 말을 본인이 해당 업무에 대해 많은 생각을 통해 실천했던 사람이라면, 질문에 대해 정확하게 답변을 할 가능성이 높다.
반면, 본인이 경험이 많지 않은 업무인데, 본인이 다 한 것처럼 얘기하는 경우 몇 가지 추가적으로 질문을 할 경우 분명하게 얘기를 하지 못하는 경우가 있다. 또 질문 내용에 대해 잘못 답변을 할 수 있다. 하지만, 면접관인 내가 질문한 것에 대해 다른 답변을 하고 있다면, 경청 혹은 커뮤니케이션 측면에서 부정적 영향을 미칠 가능성이 있다고 생각한다. 따라서, 후보자 본인이 하고자 하는 이야기를 또박또박 잘 전달해 면접관인 내가 이해를 할 수 있는 후보자라면 회사에서 커뮤니케이션에 긍정적 영향을 미칠 수 있는 후보가가 될 가능성이 있다.
지속적으로 교육하고 실력 발휘할 수 있는 여건 마련해줘야
여섯째, 후보자를 2번 정도 인터뷰를 보는 것이 보다 바람직한 인재를 얻을 수 있는 효과적인 방법이다. 아무리 낮은 직급의 후보자일 경우라도 회사의 철학, 회사의 비전, 회사의 핵심가치를 함께 할 후보자이므로 가능한 부서장의 면접 후 최고결정권을 가진 경영자가 최종적으로 후보자를 단 10분이라고 만나보는 것이 현명하다. 즉, 후보자의 실력과 경험을 보다 더 중점적으로 확인하고 검증할 담당 부서장의 면접 결과 보고를 받은 후 후보자의 태도, 생각을 검증하는 차원에서 최종적으로 인터뷰를 해 보는 것이 회사에 필요한 인재를 스카우트하는 현명한 방법 중의 하나다.
일곱째, 인재들이 입사 후 실력과 역량을 발휘할 수 있도록 회사의 철학, 회사의 조직구성, 회사 조직 구성의 이유 등에 대해 자세히 설명을 해 주는 기회를 만들어야 한다. 아무리 회사 내부 상황이 바쁘더라도, 단 몇 시간이라도 회사의 역사, 철학에 대해 알게 하고, 조직원으로서 함께 해야 하는 이유를 알게 해야 한다. 한마디로 같은 동료가 되기 위한 교육을 충분히 해야 한다.
부서장이든 실무자이든 상관없이 인재는 외부에서 구인하는 것이 함께 만들어 나가는 것이라고 생각한다. 인재는 지속적으로 교육하고 실력 발휘를 할 수 있는 여건을 만들어 줘야 하고, 회사의 기본 가치를 충분히 공유해야 한다. 외부에서 스카우트한 인재는 외부 임직원이 아닌 우리 회사의 철학과 비전을 함께 하는 우리 동료이기 때문이다.
변성수 뷰앤파트너즈 대표 후발 프랜차이즈 업체들이 시장에 안착할 수 있도록 돕는 일을 한다. 대학에서 인문학과 마케팅을 공부했고, 대우경제연구소에서 사회생활을 시작해 제일기획에서 삼성그룹의 세계 브랜드 커뮤니케이션 전략 수립에 참여했다. 이후 CJ그룹과 (주)원앤원에서 프랜차이즈 경영전략을 기획했다. 현재 뷰앤파트너즈 대표 컨설턴트로 지내며 한국프랜차이즈산업협회 정책위원, 한국생산성본부, 한국능률협회, 동양미래대학, 동국대, 성신여대, 부산외대, 신라대 등에서 강의했거나 하고 있다. 저서로 「뷰 마케팅」 등이 있다. e-mail bsss999@naver.com
