2022.8.29. 법제처에서 나온 유의미한 행정해석을 소개해드리고자 한다. 근로기준법에 따르면 신고 등을 통해 사용자가 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했다고 인지하는 경우 지체없이 객관적인 조사를 실시해야 하고, 조사 기간 동안 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 조치를 해야 하다.
이때 조사 기간의 시작과 종료시점에 대한 논란이 있다. 특히 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 위반하는 경우, 과태료 또는 형사책임 문제까지 발생할 수 있기 때문에 조사 기간의 의미가 더욱 중요하다. 법제처 22-0271 행정해석을 참고해 관련 내용 살펴보자.
1. 근거 법률
2. 조사 기간의 의미(법제처 22-0271)
이때 조사 기간이란 직장 내 괴롭힘 사건 조사를 시작한 때부터 조사 결과가 나오기까지의 기간을 의미하고, 조사 결과 이후부터 행위자 징계, 근무장소 변경 등 사후 조치 기간까지는 해당하지 않습니다.
그 이유는 ① 조사란 사물의 내용을 명확히 알기 위해 자세히 살펴보거나 찾아보는 것을 의미하는 것이기 때문이고, ② 근로기준법 제76조의3 제4항에서 조사 결과 이후에 대한 피해자 보호조치(조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다)가 규정되어 있기 때문입니다.
3. 시사점
직장 내 괴롭힘 사건은 크게 보면 ① 신고, ② 조사, ③ 판단, ④ 사후조치로 구분할 수 있고, 사용자는 신고 접수, 지체 없는 조사 및 피해자 보호조치, 객관적인 판단, 재발 방지 위한 사후조치 등의 단계별 의무사항을 이행해야 한다.
그리고 사용자의 피해자 보호조치 의무는 그것이 조사 기간인지, 사후 조치 기간인지에 따라 과태료 부과 여부가 달라질 수 있다. 사용자는 기간의 성격에 따라 과태료가 부과될 수 있다는 점을 유의하면서도 궁극적으로는 직장 내 괴롭힘을 근절하고, 근로자 인격권이 존중되는 사내 문화를 만들어 나가는 것이
필요하다.
신한철 공인노무사 현재 노무법인 평로의 공인노무사이며, 다수의 회사 인사노무제도 맞춤 컨설팅, 급여아웃소싱 및 노동청, 노동위원회 사건 대리를 수행하였다. 또한, 제조업, 판매업, 접객업, 사회복지사업 등 다양한 업종의 회사, 스타트업 회사에서 노동법 교육, 직장 내 성희롱 예방교육을 하고 있다. e-mail shc7532@naver.com
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