2016년 1월 22일 기준으로 고용노동부는 ‘공정인사 지침’ 및 ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’을 발표했다. 계속 논란이 되고 있는 양대 지침의 주요 내용을 알아본다.
양대 지침의 주요 목차 내용
‘공정인사 지침’은 크게 2파트로 나눠 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영’, ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영과 근로계약 해지’에 대한 주요 내용을 언급하고 있으며, ‘취업규칙 해석 및 운영 지침’은 일반적인 취업규칙에 관한 주요 내용, 임금피크제 관련 취업규칙 변경 관련 내용, 고용노동부의 취업규칙 심사 관련 내용을 언급하고 있다.
공정인사 지침(직무능력과 성과 중심의 인력운영)
직무능력과 성과 중심 인력운영이란, ‘채용-평가-보상-교육훈련-배치전환-퇴직관리’ 등 인사관리 전반에 객관적이고 합리적인 평가에 기반해 직무능력(역량)과 성과 중심으로 인력을 운영하는 방식을 의미한다.
이를 위해 채용에서는 현장업무에 필요한 능력을 소지한 인력을 채용하고, 평가에서는 객관적이고 합리적인 평가시스템을 구축하고 근로자 개인의 직무능력과 성과에 따라 이루어진 공정한 평가 결과를 보상, 교육훈련, 배치전환, 퇴직관리의 기초자료로 활용할 수 있도록 한다. 또 보상에서는 연공급적 호봉제가 아니라 개인의 직무능력 및 성과 결과에 기초한 보상이 이루어지도록 하고, 교육훈련에서는 현장업무에 적합하고 근로자 맞춤형의 교육을 실시하며, 배치전환에서는 근로자의 능력과 전문성을 고려한 배치전환이 이뤄지도록 하고, 퇴직관리에서는 다양한 퇴직관리 제도, 전직지원제도의 활성화를 도모하도록 하고 있다.
한편 동 지침은 업무능력 결여, 근무성적 부진 등으로 인한 근로자의 해고에 대해 그 운영 기준을 언급하고 있다.
각 사업장에서 소속 근로자가 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진하여 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우 등에 해당하며, 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖추도록 하고 있다.
즉, 업무능력 결여나 근무성적 부진으로 근로자를 해고하기 위해서는 객관적이고 공정한 평가기준(평가대상, 평가기준, 평가방법, 평가공개)에 따라 평가가 이뤄져야 하고, 비록 업무능력이 떨어진다 하더라도 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 제공 등 고용유지 노력을 하여야 하며, 이러한 노력에도 불구하고 개선 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래하는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하도록 안내하고 있다.
취업규칙 해석 및 운영 지침
현행 근로기준법은 사용자가 취업규칙 변경 시 근로자 과반수 의견을 청취하되 근로자에 불리한 내용이 있으면 과반수 동의를 받도록 규정하고 있으며, 판례는 취업규칙 변경이 불이익이 되더라도 예외적으로 사회통념상 합리성이 인정될 경우에는 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력을 인정하고 있다.
정년연장 및 임금피크제 등이 이루어지는 경우, 일반적으로는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것이 근로기준법의 기본 원칙임에도 불구하고 일정한 경우에는 판례의 기준에 따라 사회통념상 합리성을 고려해 동의 없이도 취업규칙 변경의 효력이 인정될 수 있음을 안내하고 있다.
즉, 임금피크제는 대부분 근로기준법상 근로자 과반수 동의에 의한 취업규칙 변경이 있어야 유효할 것이나, 다만 취업규칙 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익 정도, 사용자 측의 변경 필요성, 변경 후 취업규칙 내용의 상당성, 다른 근로조건의 개선 상황, 노동조합 등과 교섭 경위, 동종 사항에 관한 일반적 상황 등을 종합적으로 고려해 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 근로자 과반수의 동의가 없더라도 변경 취업규칙의 효력을 인정하고 있다.
구대진 노무사는 중앙대학교 법과대학 행정학과를 졸업한 뒤, 근로복지공단과 대한회사규정연구소에서 근무한 바 있다. 현재 노무법인 평로의 대표 공인노무사이며, 근로복지공단 업무상질병판정위원회 위원이고 선진기업복지제도 전문 컨설턴트이다. 인사실무자를 위한 「주 40시간제 인사노무실무바이블」을 저술했고, 주로 기업 인사제도 맞춤설계 및 컨설팅, 급여 아웃소싱을 담당하고 있다. e-mail corea70@empas.com
