일반적으로 직원을 해고하거나 권고사직 시키게 될 경우 1~3개월분의 월급을 추가로 지급해야 한다고 이해하는 경우가 많고, 이에 사용자뿐만 아니라 근로자들도 그렇게 이해하고 있어 퇴사시 상호간의 주장으로 분쟁이 발생하는 경우가 많다.
해고예고의 개념
해고예고는 근로계약기간 도중 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계의 종료, 이른바 즉시 해고시에 근로자의 갑작스러운 직장 상실로 인한 근로자와 그 가족이 생활의 곤란을 방지하기 위한 제도를 말한다. 즉, 사용자는 직원 해고시 최소한 30일 전에 미리 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 최소 30일분의 통상임금을 지급해야 한다.
유의해야 할 점은 해고예고는 정당한 해고사유에 기초해 절차를 거쳐 해고양정을 충족한 이후 행하는 것이고 30일분의 통상임금 지급 여부와 관련된 것일 뿐이며, 30일 전에 미리 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급하였다 하여 처음부터 부당한 해고사유나 부당한 해고절차, 부당한 해고양정이 정당한 것으로 인정되는 것이 아니라는 것이다.
해고예고의 예외
원칙적으로 직원을 해고할 경우에는 30일 전에 미리 예고를 해야 하지만, 다음의 경우에는 예고를 하지 않아도 된다.
①사용자의 귀책사유 없는 부득이한 경우 : 천재지변, 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(근로기준법 시행규칙에 명시되어 있으며, 주로 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져오거나 사업의 기밀 등을 경쟁업체에 제공하여 지장을 초래한 경우, 허위 사실을 날조하여 유포하는 경우, 제품이나 원료 등을 절도하거나 불법 반출하는 경우, 직책을 이용하여 공금을 착복, 횡령하는 경우가 이에 해당한다.)
②근로자 신분에 따라 일정한 재직기간 이하인 경우 : 3개월 미만 일용근로자, 2개월 이내의 기간제 근로자, 6개월 미만의 월급근로자, 6개월 이내의 계절업무에 종사하는 근로자, 3개월 이내의 수습근로자
위 경우에는 30일 전에 해고예고를 하지 않았다 하더라도 30일 분의 통상임금을 지급할 필요가 없다.
사례 논란에 대한 해설
일반적으로 사용자의 해고처분이 부당한 경우에 근로자는 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 노동위원회에 제기할 수 있으며, 만약 해당 해고처분이 부당한 것으로 인정되는 경우에는 부당해고기간에 대한 임금상당액을 지급해야 한다. 이 과정에서 해고를 하게 되면 3개월 이내의 위로금을 지급하여야 하는 것으로 와전되어 직원을 해고하거나 권고사직케 하는 경우에는 무조건 1~3개월 정도의 월급을 추가로 지급하여야 하는 것으로 오해를 하고 있는 경우가 많다.
한편, 해고까지는 가지 않더라도 사용자가 근로자에게 권고사직을 권유하고, 근로자가 이를 받아들여 퇴사를 하는 경우를 일반적으로 ‘권고사직ʼ이라고 하는데, 원칙적으로 이는 근로관계의 종료에 대한 양당사자간 계약의 체결을 의미하는 것이지 근로기준법상 해고라고 할 수는 없으며, 해고예고나 30일 분의 통상임금 지급, 1~3개월의 임금상당액 지급과는 무관한 것이다. 다만 근로관계 종료에 대한 계약의 체결 과정에서 1~3개월의 위로금을 지급하기로 합의한 경우에는 지급할 수 있는 것이며, 법정 의무사항에 해당하지는 않는다.
다음 호에서는 시간선택제 근로와 관련 정부지원금에 대해 알아보기로 한다.
구대진 노무사는 중앙대학교 법과대학 행정학과를 졸업한 뒤, 근로복지공단과 대한회사규정연구소에서 근무한 바 있다. 현재 노무법인 평로의 대표 공인노무사이며, 근로복지공단 업무상질병판정위원회 위원이고 선진기업복지제도 전문 컨설턴트이다. 인사실무자를 위한 「주 40시간제 인사노무실무바이블」을 저술하였고, 주로 기업 인사제도 맞춤설계 및 컨설팅, 급여 아웃소싱을 담당하고 있다. e-mail corea70@empas.com
