월급제, 시급제 근로자들은 근로자의 날 수당 어떻게 지급할까?
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월급제, 시급제 근로자들은 근로자의 날 수당 어떻게 지급할까?
  • 신한철 공인노무사
  • 승인 2023.05.22 08:00
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노무이야기

5월 1일은 근로자의 날이다. 근로자의 날은 근로의욕을 고취하기 위해 만들어진 휴일로, 최초 근로자의 날은 3월 10일이었으나 국제적으로 근로자의 날을 5월 1일로 통용하고 있어 1994년부터 5월 1일을 근로자의 날로 한다고 바뀌었다. 근로자의 날이 법정 휴일인 만큼 근무했을 때와 하지 않았을 때 수당을 어떻게 처리해야 하는지 많은 질문이 따른다. 이에 근로자의 날 수당 이슈에 대해 정리해본다.

이미지 ⓒ www.iclickart.co.kr
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1. 근로자의 날 근무 시 원칙(상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우)
근로자의 날은 법정 휴일이므로 근로자의 날에 근무하면 휴일근로에 해당하고, 사용자는 휴일근로를 한 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 한다. ※ 8시간 이내 휴일근로는 150% 임금, 8시간을 초과한 휴일근로시간은 200% 임금으로 지급

상시 근로자 수 5인 이상 사업장이라면 통상 근로자(보통 주 40시간 근로자), 시간제 근로자(보통 주 40시간보다 짧게 근무하는 근로자), 월급제 근로자, 시급제 근로자, 격일제 근로자, 기간제 근로자 등 상관없이 근로자의 날 근무 시 휴일근로 가산수당이 발생한다. 다만, 노동부장관의 승인을 받은 감시 단속적 근로자인 경우 가산율 50%를 적용하지 않는다는 유의사항이 있다.

구체적으로 수당 계산을 예를 들어보자면, 주 5일 근무 월급제 근로자가 근로자의 날에 근무한 경우 ①통상 하루 소정 임금 100% + ② 근로자의 날에 근무한 휴일근로 가산수당(근로자의 날 근무시간 * 통상시급 * 150%). 여기서 ①번은 월급에 포함되어 있으므로, 결국 ②번만 추가로 지급해주면 된다(근로기준과-848, 2004.4.29.).


2. 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우
상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 휴일근로 가산수당이 적용되지 않는다. 따라서 근로자의 날에 근무를 할 경우 ①근무하지 않더라도 발생하는 통상 하루 소정 임금 100% + ②가산수당 없이 근로자의 날에 근무한 휴일근로수당(근로자의 날 근무시간 * 통상시급 * 100%)을 계산해 지급해주면 된다.  

즉, 월급제 근로자가 근로자의 날에 근무한 경우 ①에 해당하는 금액은 월급에 기본적으로 들어가 있으니, ②에 해당하는 금액만 추가로 지급해주면 된다. 시급제 근로자가 근로자의 날에 근무한 경우 ① + ② 금액을 모두 지급해주면 된다.

 

3. 시급제 근로자의 경우
근로자가 1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산해 매월 지급하는 일급제 또는 시급제 근로자인 경우 근로자의 날에 근무하지 않더라도 ① 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 ② 휴일을 부여해야 한다. 

만약, 근로를 제공한 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업자라면 ①임금 100% + ②휴일근로 가산임금(150%)을 추가 지급해야 하고, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장이라면 ①임금 100% + ②휴일근로임금(100%)을 추가 지급해야 한다. 

 

4. 일용직 근로자의 경우
근로자의 날은 평상적인 근로관계가 전제가 되어 있어야 유급 휴일로 될 수 있는 것이고, 일일단위로 근로계약이 체결되는 일용근로자의 경우 원칙적으로 유급 휴일 부여문제가 발생하지 않는다. 즉, 일용직 근로자에게는 근로자의 날을 유급 휴일로 부여하지 않고, 당일 근무한 시간에 대한 대가만 지급해주면 된다(근무한 시간 * 통상 시급 * 100%).

다만, 근로계약을 반복, 갱신해 근로자의 날을 전후해 계속 근로한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 그 기간 내 포함된 근로자의 날에 대해서는 유급휴일을 부여해야 할 것이다(근로개선정책과-6257, 2014.11.12.).

 

5. 감시, 단속적 근로자의 경우(격일제 근무자)
감시, 단속적 근로자를 포함한 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다. 따라서 근로기준법 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다 하더라도 휴일근로로 보지 않는다.

다만, 근로자의 날을 유급 휴일로 보장해야 한다는 것은 ‘근로기준법’ 제4장, 제5장에서 규정한 것이 아니라, ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에 따라 휴일로 규정하고 있는 것이므로, 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장해야 한다. 따라서 근로자의 날에 근로를 제공하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정 임금을 지급해야 한다. 

만약 근로를 제공한 경우라면 ① 통상 하루에 지급하는 소정 임금에 + ② 휴일근로수당 성격으로 통상 하루의 소정 임금을 추가로 지급하면 된다(임금근로시간정책팀-3356, 2007.11.13.).

그렇다면, 격일제 근무자의 통상 하루에 지급하는 소정 임금이 얼마일지 문제가 되는데, 격일제 근무에서 근무일 다음의 휴무일은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로 격일제 근무자에게 지급해야 할 통상 하루의 소정 임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정근로로 보면 된다(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27.).

 

6. 근로자의 날이 주휴일 등 다른 휴일과 겹칠 경우
근로자의 날이 주휴일로 정한 요일과 중복될 경우 1일분만 지급하면 된다(근로기준과-2116, 2004.4.29.).

 

7. 근로자의 날 휴일 대체, 보상휴가제 가능 여부
근로자의 날은 휴일대체가 금지되어 있지만(근기 01254-6312, 1987.4.17.), 근로기준법 제57조의 보상휴가제는 적용 가능하다. 휴일대체라는 것은 특정 휴일과 소정근무일의 법적 성격을 1:1로 대체하는 것을 의미하지만, 보상휴가제는 휴일에 근로한 것을 인정해 가산율을 곱한 시간을 다른 소정근무일에 유급으로 휴가를 부여하는 제도를 의미한다. 

따라서 근로자의 날에 근무한 경우 ①휴일근로 가산수당을 지급해주거나 ②보상휴가제를 적용해 다른 소정근무일에 유급 휴가를 부여해주면 된다(임금근로시간정책팀-2363, 2007.7.13.).

※ 보상휴가제도 = 근로자 대표와 서면 합의 필요 + 휴가 부여 시 가산율 곱하여 부여(ex. 8시간 휴일 근로인 경우 12시간의 보상휴가(유급휴가) 부여)

 

 

 

신한철 공인노무사  현재 노무법인 평로의 공인노무사이며, 다수의 회사 인사노무제도 맞춤 컨설팅, 급여아웃소싱 및 노동청, 노동위원회 사건 대리를 수행하였다. 또한, 제조업, 판매업, 접객업, 사회복지사업 등 다양한 업종의 회사, 스타트업 회사에서 노동법 교육, 직장 내 성희롱 예방교육을 하고 있다.  e-mail shc7532@naver.com

 

 

 

 

*CEO스터디 칼럼은 본지의 편집 방향과 다를 수 있습니다.


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